Christian-Faget-Démocrate

* Impossible de passer à côté d'un phénomène qui se propage dans tous les pays développés et qui représente un chiffre d'affaires annuel d'un milliard et demi de dollars sur le marché mondial ! Le coaching professionnel, tout droit venu des Etats - Unis, signe la nouvelle ère du développement des compétences.

* Considéré comme un véritable art pour faire émerger des ressources souvent méconnues par l'homme lui - même, il n'est plus question de luxe mais d'un formidable accélérateur de carrière. Avec un sentiment de bien - être en prime.

Pour trouver le bon coach, celui qui saura comprendre, conseiller sans heurter, il faut très certainement avoir confiance, se sentir à l'aise mais avant tout, savoir reconnaître ses qualités professionnelles.

Le rôle du coach n'est pas de juger mais plutôt de guider ou de révéler un talent en cas de difficulté dans sa vie professionnelle.

Dans quelles circonstances est - il utile de faire appel à un coach ?

D'une façon générale, les individus ont besoin d'un coach en cas de changement, de transition.

Changement dans l'organisation de l'entreprise, changement dans le rôle du manager, en cas de stress ponctuel ou permanent, pour favoriser un consensus ou un esprit d'équipe, surmonter une problématique. D'autres s'y intéressent après un bilan de compétences, pour aller plus loin dans la recherche d'objectifs et de stratégies. En fait, le coaching est aussi bien « une technique d'accompagnement d'un responsable ou d'une équipe dans sa vie professionnelle, qu'un outil de performance destiné à optimiser les ressources d'une personne dans un cadre de changement évolutif » selon la définition de Bernard Hévin et Jane Turner, auteurs du « Manuel de coaching », aux Editions Dunod.

Pour une multitude de situations, le coaching à trouver des solutions. Quand un salarié doit assumer une nouvelle fonction, de nouvelles responsabilités. C'est notamment le cas lorsqu'une personne devient le manager de l'équipe dont il faisait partie auparavant ou en cas de remplacement d'un salarié absent. C'est aussi intéressant pour une entreprise familiale, reprise par les enfants du dirigeant, car la transition est souvent source de conflits.

Un coach peut aider également à mieux appréhender de nouvelles modalités de travail. Comme pour quelqu'un habitué à gérer un portefeuille de commerçants et qui soudain, doit modifier sa façon de travailler pour s'occuper désormais de PME. Cela lui demandera davantage de rigueur, d'organisation et une approche plus officielle, ce à quoi elle n'était pas habituée. Le coach agira comme un miroir et soulignera les points à améliorer.

Les difficultés au travail font finalement penser à un grain de sable qui viendrait troubler un rouage bien rodé. Pour ne pas tomber dans une spirale négative, se sentir dépassé, il faut chercher une solution, reprendre confiance et retrouver les compétences nécessaires pour agir correctement. Jean - Louis Sabin, master franchisé pour Action Coach, observe que « Les chefs d'entreprise pensent créer une effaire mais en fait pour certains, il s'agit d'un enfer ! Il faut rétablir un équilibre et leur permettre de repousser les limites afin d'atteindre des objectifs rapidement ».

Et comme pour chaque problème, il y a une solution et pour chaque situation, une technique de coaching, cela explique pourquoi de plus en plus de manager poussent le porte des cabinets de coaching pour travailler des points bien précis, comme l'explique Paul Devaux, fondateur d'Orygin Conseil : « Nous rencontrons très souvent le cas d'une personne, devenue manager grâce à son expertise. Elle a gravi tous les échelons au fil des ans et lorsqu'elle se retrouve au comité de direction d'une entreprise, donc à un échelon politique, l'expertise, le charisme et minimum de talent de communicant ne suffisent plus. Le manager est face à des enjeux d'une autre nature, des enjeux de pouvoir. Et le coaching va l'aider à optimiser cette délicate transition. »

Dans d'autres cas, il est question d'une personne souhaitant maintenir sa situation telle quelle, c'est - à - dire à un niveau déjà satisfaisant. Certains spécialistes relèvent que ce coaching de maintenance est encore peu demandé mais en expension. Même si la démarche de recourir à un coach quand tout va bien semble curieuse, elle témoigne du désir de notre société : La volonté de toujours progresser, améliorer sans cesse les compétences, mais aussi l'inquiétude de conserver une situation satisfaisante aujourd'hui.

Favoriser un management interculturel

Il n'est pas rare qu'une même entreprise regroupe plusieurs entités. L'organisation générale s'étant élargie, des groupes de personnes aux horizons très divers, se côtoient et travaillent ensemble. Or la diversité culturelle qui, un jour est synonyme de force et richesse, peut être ressentie le lendemain comme une gêne. Ingénieurs, informaticiens, cadres des ressources humaines ou du marketing, ont - ils tous le même langage ? Hommes et femmes se comprennent - ils vraiment ? En France ou en Allemagne, chaque mot a - t - il le même sens ? Certains salariés Chinois ont coutume de ne pas tenir d'agenda mais organisent de nombreuses réunions de projets, est - ce possible en France ? Autant de questions qui soulignent les diversités culturelles auxquelles les entreprises sont couramment confrontées. Annie Cattan, directrice associée de Pragmaty, a lancé un modèle intéressant de management auprès des groupes internationaux et d'entreprises publiques ou privées confrontées à des difficultés interculturelles, par exemple suite à des fusions : « Il faut prendre conscience des différences culturelles qui existent entre les individus. Le management interculturel permet d'aider des personnes, seules ou en groupe, à comprendre finalement ce qui les rapproche. C'est primordial car la force réside dans les équipes, l'intelligence collective et la capacité à travailler ensemble ».

Pour gérer un facteur humain

Le coaching peut être aussi un moyen de prévenir ou de réduire les dangers. Certaines entreprises sont confrontées à des risques vitaux comme l'aréonautique, la sécurité routière ou le transport routier de marchandises. C'est - à - dire qu'elles sont confrontées à un environnement dynamique : si l'Homme ne décide pas, c'est l'environnement qui décide à sa place. L'Homme doit rester actif. En sachant que toute entreprise a l'obligation d'évaluer les risques auxquels elle expose les salariés, elle a tout intérêt à faire appel à des coachs, compétents en particulier pour analyser la situation réelle du travail. Ici le rôle du consultant est d'indentifier et de différencier les dangers et risques professionnels. On remarque ainsi qu'il a une variation dans la réponse de l'individu et c'est ce sur quoi certains coachs mettent l'accent, comme l'explique Béatrice Di Benedetto, directrice et responsable du pôle Conseils et Risques professionnels de Squadra Consultants : « La démarche est assez pragmatique et opérationnelle. Elle facilite l'appropriation de méthode mais surtout permet aux organisations, quelles qu'elles soient, d'être autonomes et de bénéficier d'un transfert de compétences. Une organisation apprenante saura utiliser le retour d'expérience comme facteur de développement et de prévention ».

A quel moment ?

Depuis environ trois ans, le recours à un coach professionnel a changé. Plus considéré comme un pompier, les spécialistes observent que les entreprises font appel à un coach plus tôt qu'avant et ont intégré cette pratique dans leur management. Pour Joël Guillouet, président de l'International Coach Fédération qui compte 450 membres en France, il y a des faits qui ne trompent pas : « Les PME, aux budgets souvent serrés, sont de plus en plus nombreuses à « oser » recourir à un coach, ce qui est un signe fort. Quant aux grandes entreprises, désormais elles définissent, formalisent des accords - cadres au coaching et des procédures de référencement des coachs. Donc nous sommes vraiment en amont de l'urgence ». La prochaine étape qui jalonnera l'exercice de la profession ? La création d'un code métier Rome et un processus ISO, signes de la maturité d'une profession.

Seul ou en groupe ?

Le choix du mode de coaching découle de la nature même du problème à résoudre. Dans le cadre d'un coaching individuel, le spécialiste du changement fait un constat de la situation actuelle et des difficultés rencontrées par le futur coaché, les objectifs à atteindre vont être définis voire corrigés en fonction de la réalité. A la suite duquel le coaché suivra plusieurs séances, souvent espacées de deux semaines. C'est une phase qui permet au coaché de souligner ses comportements professionnels, de formuler et aussi de comprendre les points de blocage. Le coach intervient pour lui faire toucher du doigt en quelque sorte les améliorations à envisager. C'est par la mise en situation, sans peur d'être jugé, que le coaché s'exprimera et relèvera les points qui posent problème.

Couramment, les séances ont lieu dans un lieu neutre, en tout cas différent du bureau habituel pour favoriser la confiance et la sérénité. D'autant que certains au sein de leur entreprise n'avouent pas qu'ils suivent des séances de coaching et préfèrent garder l'expérience pour eux. D'ailleurs une convention est généralement signée entre la Direction des ressources humaines de l'entreprise, le futur coaché et le coach pour s'assurer que chacun soit bien d'accord sur les objectifs à atteindre.

Personne d'autre n'est au courant.

Pour souder les liens d'une équipe

Il arrive aussi que des difficultés apparaissent au sein même d'une équipe. Même si chaque personne prise individuellement fournit un travail satisfaisant, la cohésion et la performance du groupe peuvent être encore améliorées. L'équipe coachée travaille alors en synergie autour d'un objectif commun. Pendant ces ateliers, les membres de l'équipe s'attachent à cerner leur projet, les freins éventuels comme obstacles relationnels ou organisationnels. Une fois définis, l'équipe est capable de proposer les solutions adéquates et d'en discuter ouvertement. Le coaching d'équipe est aussi l'occasion d'affirmer à nouveau le rôle de chacun au sein du groupe et notamment celui du manager.

Mais il ne faut pas confondre le coaching d'une équipe avec le coaching de groupe qui s'adresse, quant à lui, à des groupes d'individus en intra ou interentreprises. Il s'agit de travailler avec des personnes qui exercent leur fonction à un niveau identique de responsabilité soit dans la même entreprise, soit, dans des entreprises différentes. L'intérêt d'une telle pratique est la formidable énergie qui se dégage, grâce à l'échange des stratégies de succès de chaque manager.

Comment reconnaître un bon coach ?

La profession de coach n'est pas réglementée alors il n'est pas simple de s'y retrouver au milieu de la multitude d'offres sur le marché. Même si un coach présente des qualités humaines faciles à déceler, comme l'écoute et le sens de l'analyse, aucun diplôme ni parcours particulier n'est demandé pour exercer ce métier. C'est la raison pour laquelle les principales associations professionnelles de coaching, après une réflexion commune, ont défini un standard de compétences. Un gage de qualité en quelque sorte. Et, pour les repérer, elles ont formalisé des processus de labellisation. Mais attention, le label n'a de valeur que si l'on prend en compte l'école qui le délivre.

C'est la Société Française de Coaching qui, la première, a instauré un système d'accréditation en Europe. Dès 1996, SF coach propose un niveau d'accréditation pour être agrée membre titulaire. Un jury étudie quelques critères : le candidat a acquis une espérience significative et pratique professionnellement le métier de coach. Il doit avoir effectué un travail sur lui d'au moins deux ans et a mis ses pratiques professionnelles en situation de supervision, c'est - à - dire qu'il a lui - même été coaché. Et bien évidemment, il doit faire preuve d'ouverture d'esprit. Le fait pour un coach d'être membre d'une fédération professionnelle est une gage de qualité et de respect d'une certaine déontologie. Cela peut aider pour trouver le spécialiste que l'on recherche. Néanmoins, il y a aussi des coachs reconnus très compétents par leurs pairs, mais qui n'ont adhéré à aucune fédération !

* Résultats d'une enquête mondiale sur le coaching, réalisée par PriceWterhouseCoopers en 2006 :

Portrait - type du coach :

> Une femme âgée entre 46 et 55 ans qui exerce son métier depuis au moins cinq ans.

> 69% des coachs sont des femmes et 53% ont un diplôme d'études supérieures.

Portrait - type d'un coaché :

> Les coachés sont à 56% des femmes et 44% des hommes. Ils ont en moyenne entre 38 et 45 ans.

Source : ICF.

Marine Legendre : Sur quels aspects le coach intervient - il ?

Brigitte Delmasure - Piarrat, Directrice associé d'ACF Consultants : En fait, nous avons transposé les méthodes de coaching sportif américain, c'est - à - dire que nous avons remplacé l'obligation de résultat par une obligation de moyens. Donc un coach d'entreprise travaille sur le moyen, le « comment » et aide la personne à atteindre son objectif par étapes, avec test terrain pour valider les progrès.

Marine Legendre : A quoi préparez - vous les candidats au coaching ?

Brigitte Delmasure - Piarrat : Il existe aujourd'hui un coaching du changement de métier, de fonction et même de structure. C'est révélateur de la tendance actuelle d'être toujours plus performant, toujours meilleur. Les techniques de coaching et de management sont là pour sécuriser, professionnaliser et finalement pour augmenter les compétences de chacun. Aujourd'hui une technique qui fait ses preuves : le coaching au recrutement. Très efficace pour décrocher un job ou en changer !

Point de vue de Philippe Bigot, président du Comité d'accréditation et de déontologie de la SF Coach qui compte actuellement deux cent cinquante membres.

Marine Legendre : Comment la SF Coach délivre une accréditation ?

Philippe Bigot : Le coach candidat est soumis à un jury composé en général de quatre personnes qui cherchent à appréhender la spécificité du professionnel qui se présente devant eux. Vous savez qu'il existe deux grandes logiques pour évaluer les compétences. Soit on évalue selon le mode du contrôle et de la mesure des compétences. Soit on appréhende, par la confrontation, l'échange, ce qui suppose une logique de débat et d'inter - subjectivité, c'est le parti - pris de la SF Coach.

Marine Legendre : Quels aspects appréhendez - vous en particulier ?

Philippe Bigot : Nous étudions notamment les méthodes d'accompagnement individuel que le coach candidat a utilisées. Nous analysons sa pratique professionnelle, les cadres théoriques auxquels il se réfère. Sa posture en tant que coach, sa relation par rapport au coaché est essentielle. Nous attachons aussi beaucoup d'importance à la supervision, c'est - à - dire l'espace de travail dans lequel le coach a lui - même recours à un « tiers ». Et, enfin les effets produits de son développement personnel sur sa pratique du coach. Le processus d'accréditation est comme vous le voyez, approfondi et rigoureux. »

« Coaching Professionnel : quelles spécificités ? »

Publication des Actes de l'Unerversité des coachs 2007, Editions Le Manuscrit - avril 2008.

L'université des Coachs 2007 a été organisée par la Société Française de Coaching dans le cadre de sa mission de développement de la connaissance du coaching professionnel. Lieu de réflexion partagée et d'élaboration collective, cette rencontre, qui a rassemblé en juillet 2007 plusieurs centaines de personnes, était ouverte à tous les coachs, quelle que soit leur appartenance

Quelques principes majeurs pour le choix des intervenants :

Approche pluridisciplinaire, élaboration critique du savoir, transmission méthodique de la connaissance, remise en question permanente par le débat critique, réflexion sur notre implication sociale, sociétale, économique, politique et culturelle.

Parmi les auteurs : Patrick Amar, Jean - Yves Arrivé, Philippe Bigot, Catherine Blondel, Catherine Caillard, Annie Cottet, Jean - Louis Cressent, Bruno Dal - Palu, François Delivré, Olivier Devillard, Pascal Domont, Elisabeth Falcone, Pauline Fatien, Michaël Holzhauser, Dominique Jaillon, Lazare Laskier, Christian Lujan, Dominique Rey, Pascale Reinhardt, Annick Richet.

Coordination de l'ouvrage : Christian Lujan, membre titulaire de la SF Coach et coordinateur du Pôle Recherche et Développement des Compétences de SF Coach.