Christian-Faget-Démocrate

Depuis l'intervention de la loi de modernisation sociale (L. n°2002-73 du 17/01/02), le harcèlement moral fait l'objet, au même titre que le harcèlement sexuel, de dispositions spécifiques du Code du travail.

Ces dispositions, dont certaines sont communes à ces deux types de harcèlement, visent à prévenir ces pratiques et à les réprimer.

Même si les femmes salariées sont les premières concernées par ces agissements, les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les victimes de harcèlement sexuel, femmes ou hommes.

Définition : Peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir, à son profit ou au profit d'un tiers, des faveurs de nature sexuelle (art. L.122-46). Il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait harcèlement sexuel, qu'il existe un rapport hiérarchique ou d'autorité entre le « harceleur«  et sa victime.

Sanction : Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement sexuel s'expose à une sanction disciplinaire que l'employrur doit prendre, ainsi qu'à une sanction pénale (emprisonnement et amende). A noter que, dans une affaire où les faits de harcèlement impliquaient un supérieur hiérachique, la Cour de cassation a considéré que le harcèlement sexuel était nécessairement constitutif d'une faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement. Si c'est l'employeur lui-même qui se rend coupable de harcèlement sexuel, il encourra des sanctions pénales Celles-ci consistent en une peine d'un an d'emprisonnement et de 15000€ d'amende (art. 222-33 du Code pénal ).

Définition : Le harcèlement moral consiste à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou compromette son avenir professionnel (art. L. 122-49). Comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral, n'est pas nécessairement le fait de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique de la « victime ».

Sanction : Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 122-50). Des sanctions pénales sont également prévues à l'encontre de celui qui se rend coupable de harcèlement moral (salarié ou employeur), pouvant aller jusqu'à un an d'emprisonnement et 15000€ d'amende.

Intervention d'un médiateur : Le Code du travail (art. L. 122-54) prévoit la possibilité, pour les salariés victimes de harcèlement moral ou pour ceux qui sont accusés de telles pratiques, de demander l'intervention d'un médiateur, extérieur ou non à l'entreprise. Il s'agit là d'une possibilité et non d'une obligation, qui peut être utilisée même en l'absence de toute procédure devant les tribunaux. Le recours au médiateur s'effectue dans les conditions suivantes :

Le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne salarié de l'entreprise ou extérieure à l'entreprise, y compris un conseiller prud'homal en activité. On signalera que la loi du 3 janvier 2003 a supprimé l'obligation de discrétion qui s'imposait au médiateur concernant les données dont il a connaissance dans l'éxécution de sa mission, relatives à la santé (physique ou mentale) des personnes concernées;

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement ;

En cas d'échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurables prévues en faveur de la victime.

Si vous estimez être victime de harcèlement sexuel ou moral au sein de votre entreprise, vous pouvez demander l'intervention de vos délégués du personnel. Vous pouvez également vous adresser à l'inspecteur du travail ou, si vous décidez de porter l'affaire devant les tribunaux, autoriser les organisations syndicales représentatives dans votre entreprise à agir en justice pour votre compte.

Ces dispositions communes à toutes les formes de harcèlement visent principalement la prévention, la protection des victimes ou témoins, ainsi que les règles de preuve en cas de litige devant les tribunaux.

Prévention : Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral ; il doit en outre protéger la santé physique et mentale des salariés. De son côté, le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral. Sur le contenu du règlement intérieur et l'intervention du médecin du travail.

Protections des victimes et des témoins : Dans un souci d'efficacité, la loi organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral. Ainsi :

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral ;

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement sexuel ou moral, ou pour les avoir relatés;

Toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraires aux règles qui précèdent sont nuls de plein droit. Ainsi, par exemple, le licenciement d'un salarié au motif qu'il aurait subi des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou qu'il aurait témoigné de tels faits, serait nul de plein droit. Rappelons que, en présence d'une cause de nulité de licenciement, le juge doit soit prononcer la réintégration du salarié si celui-ci en fait la demande, soit lui attribuer des dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à ceux accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qui viendront s'ajouter aux autres imdemnités auxquelles le salarié peut éventuellement prétendre (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis...).

Intervention des délégués du personnel ou des organisations syndicales :

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci, ou son représentant, doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (art. L. 422-1-1).

De leur côté, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, en faveur d'un salarié de l'entreprise, toutes les actions qui naissent des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral. Elles doivent pour cela justifier d'un accord écrit de l'intéressé, ce dernier pouvant en outre toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 112-53).

Charge de la preuve :

En cas de litige relatif à l'application des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, le salarié qui prétend être victime de ce harcèlement doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Attention :

Il ne faut pas confondre harcèlement moral et discrimination syndical. Si la frontière entre les deux est parfois difficile à établir, il est conseillé d'aller sur le terrain de la discrimination syndicale : la  procédure est moins complexe et les chances d'obtenir gain de cause plus nombreuses.